¿Qué factores propiciarías para consolidar el talento humano?

La gestión del talento humano es solo uno de esos términos molestos en recursos humanos, ¿no es así? Incorrecto: la gestión del talento es el compromiso de una empresa de contratar, retener y desarrollar a las mejores y más talentosas personas en su empresa.

La gestión del talento en una integración de fusión no debe seguir un enfoque único para todos. Por el contrario, el tipo de trato que persiga debe orientar su forma de proceder con la retención y selección de empleados.

Gestionar bien el talento se ha vuelto crucial para encontrar oportunidades en medio del cambio. Los líderes deben formar una fuerza laboral con las habilidades para cumplir con la estrategia ahora y en el futuro. El capital financiero no es el principal factor limitante para hacer frente a los desafíos actuales, sino el talento. La clave del éxito es una mentalidad centrada en el talento. Demasiadas organizaciones pasan de la iniciativa a la implementación sin pensar en el talento requerido. Al ponerlo en primer lugar, la función de recursos humanos se convierte en un verdadero impulsor del valor empresarial.

Ustedes en sus organizaciones deben establecer la gestión del talento como una ventaja competitiva distintiva, que empareja el talento con el mayor valor en juego. Al ofrecer una asignación dinámica de talentos, cerrar brechas de habilidades y transformar los sistemas centrales, como el desarrollo de las capacidades de talento que necesitan para sostener y escalar el impacto que deben conseguir las organizaciones para la sostenibilidad del negocio.

¿Cuáles son los beneficios del desarrollo del talento?

En mi opinión, es uno de los procesos de gestión de recursos humanos más críticos dentro de una organización. Puede trabajar incansablemente para reclutar y contratar a las personas adecuadas. Puede dedicar mucho tiempo a definir y rediseñar sus programas de desempeño y recompensas. Sin embargo, si no puede tomar decisiones que evalúen y desarrollen de manera efectiva el talento clave que tiene, entonces todo lo demás parece un esfuerzo en vano.

Uno de los mayores determinantes de la capacidad de adaptación de una empresa es su estrategia para el compromiso de los empleados. Una encuesta de Harvard Business Review a 550 ejecutivos de la empresa encontró que «una fuerza laboral altamente comprometida puede aumentar la innovación, la productividad y el rendimiento final al tiempo que reduce los costos relacionados con la contratación y la retención en mercados de talento altamente competitivos».

En general, la estrategia de participación de los empleados de una empresa se puede dividir en tres pilares básicos:

• • estructura de talento

• • procesos de talento

• • desarrollo del talento.

Cuando estos componentes se asignan y alinean adecuadamente, mejoran drásticamente la efectividad y adaptabilidad de las iniciativas departamentales y organizacionales.

La función de recursos humanos facilita las actividades y los procesos de desarrollo del talento. No obstante, también dependen en gran medida de los insumos y el apoyo del negocio. Cada uno de los procesos de desarrollo del talento que se discutirán requiere una gran participación y retroalimentación de la empresa. Al igual que la gestión del desempeño, el desarrollo del talento es un proceso que RR.HH. posee y facilita, pero es un verdadero proceso de negocio que tiene un impacto fundamental en el desempeño de una organización. El talento es una ventaja competitiva, estamos en una “guerra por el talento”, una organización necesita tener un plan para desarrollar su talento clave y estos deben apoyar las estrategias del negocio.

Buenas Prácticas

En el caso de que dos organizaciones de tamaño similar se unan en una fusión aproximada de iguales, tanto el adquirente como la empresa objetivo deben prestar mucha atención a retener el talento clave. Este tipo de trato a menudo ocurre durante las consolidaciones de la industria. También cuando una empresa está tratando de reinventarse adquiriendo un competidor con productos complementarios y relaciones con los clientes.

Si bien los equipos de liderazgo tienden a proteger sus propios cuadros centrales y culturas corporativas, el enfoque aquí debe estar en mantener a las personas más adecuadas para impulsar el desempeño de la compañía. En consecuencia, se necesita un proceso de selección justo y transparente para evitar sesgos o favoritismos (reales o percibidos) por parte de cualquiera de las empresas heredadas.

Cuando una empresa más grande, a menudo con mejor desempeño, adquiere una empresa más pequeña o de menor desempeño que opera dentro de su negocio principal, la selección de empleados tiende a favorecer al talento titular del adquirente. En tales casos, el enfoque de retención del adquirente puede ser bastante limitado, dirigido a los mejores empleados o empleados considerados críticos para mantener la continuidad del negocio.