Que fatores você propiciaria para consolidar o talento humano?

A gestão de talentos humanos é apenas um daqueles termos irritantes em recursos humanos, não é? Errado: a gestão de talentos é o compromisso de uma empresa em contratar, reter e desenvolver as melhores e mais talentosas pessoas em sua empresa.

A gestão de talentos em uma integração de fusão não deve seguir uma abordagem única para todos. Pelo contrário, o tipo de acordo que se busca deve orientar a forma de proceder com a retenção e seleção de funcionários.

Gerenciar bem o talento tornou-se crucial para encontrar oportunidades em meio à mudança. Os líderes devem formar uma força de trabalho com as habilidades para cumprir a estratégia agora e no futuro. O capital financeiro não é o principal fator limitante para enfrentar os desafios atuais, mas sim o talento. A chave para o sucesso é uma mentalidade centrada no talento. Muitas organizações passam da iniciativa à implementação sem pensar no talento necessário. Ao colocá-lo em primeiro lugar, a função de recursos humanos torna-se um verdadeiro impulsionador do valor empresarial.

Vocês, em suas organizações, devem estabelecer a gestão de talentos como uma vantagem competitiva distintiva, que alinha o talento com o maior valor em jogo. Ao oferecer uma alocação dinâmica de talentos, fechar lacunas de habilidades e transformar os sistemas centrais, como o desenvolvimento das capacidades de talento que precisam para sustentar e escalar o impacto que as organizações devem alcançar para a sustentabilidade do negócio.

Quais são os benefícios do desenvolvimento de talentos?

Na minha opinião, é um dos processos de gestão de recursos humanos mais críticos dentro de uma organização. Você pode trabalhar incansavelmente para recrutar e contratar as pessoas certas. Pode dedicar muito tempo para definir e redesenhar seus programas de desempenho e recompensas. No entanto, se não conseguir tomar decisões que avaliem e desenvolvam de forma eficaz o talento chave que possui, então todo o resto parece um esforço em vão.

Um dos maiores determinantes da capacidade de adaptação de uma empresa é sua estratégia para o engajamento dos funcionários. Uma pesquisa da Harvard Business Review com 550 executivos de empresas descobriu que «uma força de trabalho altamente engajada pode aumentar a inovação, a produtividade e o desempenho final ao mesmo tempo que reduz os custos relacionados à contratação e retenção em mercados de talentos altamente competitivos».

Em geral, a estratégia de participação dos funcionários de uma empresa pode ser dividida em três pilares básicos:

• • estrutura de talento

• • processos de talento

• • desenvolvimento de talentos.

Quando esses componentes são alocados e alinhados adequadamente, melhoram drasticamente a eficácia e a adaptabilidade das iniciativas departamentais e organizacionais.

A função de recursos humanos facilita as atividades e os processos de desenvolvimento de talentos. No entanto, também dependem em grande parte dos insumos e do apoio do negócio. Cada um dos processos de desenvolvimento de talentos que serão discutidos requer uma grande participação e feedback da empresa. Assim como a gestão de desempenho, o desenvolvimento de talentos é um processo que o RH possui e facilita, mas é um verdadeiro processo de negócio que tem um impacto fundamental no desempenho de uma organização. O talento é uma vantagem competitiva, estamos em uma “guerra por talentos”, uma organização precisa ter um plano para desenvolver seu talento chave e estes devem apoiar as estratégias do negócio.

Boas Práticas

No caso de duas organizações de tamanho similar se unirem em uma fusão aproximada de iguais, tanto o adquirente quanto a empresa-alvo devem prestar muita atenção em reter o talento chave. Este tipo de acordo frequentemente ocorre durante as consolidações da indústria. Também quando uma empresa está tentando se reinventar adquirindo um concorrente com produtos complementares e relacionamentos com os clientes.

Embora as equipes de liderança tendam a proteger seus próprios quadros centrais e culturas corporativas, o foco aqui deve ser em manter as pessoas mais adequadas para impulsionar o desempenho da companhia. Consequentemente, é necessário um processo de seleção justo e transparente para evitar vieses ou favoritismos (reais ou percebidos) por parte de qualquer uma das empresas legadas.

Quando uma empresa maior, frequentemente com melhor desempenho, adquire uma empresa menor ou de menor desempenho que opera dentro de seu negócio principal, a seleção de funcionários tende a favorecer o talento titular do adquirente. Em tais casos, o foco de retenção do adquirente pode ser bastante limitado, direcionado aos melhores funcionários ou funcionários considerados críticos para manter a continuidade do negócio.